Mediator conflicte de munca

DE CE SA APELATI LA MEDIERE CAND AVETI UN CONFLICT LA LOCUL DE MUNCA ?

• Aveti posibilitatea sa-i transmiteti celui cu care sunteti in conflict atat modul in care ati fost afectat de actiunie sale, cat si felul in care vedeti solutionarea situatiei.

• Aceasta discutie cu cealalata parte se poarta intr-un cadrul protejat, confidential si echilibrat.

Puteti sa solicitati sesiuni separate de mediere, daca va simtiti amenintat sau daca nu doriti sa aveti o discutie directa.

• Beneficiati de serviciile unui specialist in mediere ca profesie psiho-juridica care va va sprijini sa ajungeti la o solutie care sa va protejeze nevoile si interesele.

Puteti sa participati la mediere insotit de un avocat, angajat de dumneavoastra, care sa va protejeze drepturile.

• Sesiunile de mediere vor fi programate in functie de disponibilitatea dumneavoastra de timp.

• Medierea va avea loc, de obicei, la biroul mediatorului, intr-un cadru mai putin formal, iar mediatorul isi va dedica intreaga lui atentie pentru solutionarea situatiei dumneavoastra.

Dumneavoastra veti decide in final care este solutia cea mai potrivita pentru a solutiona conflictul.

• Aveti posibilitatea sa ajungeti la o rezolvare intr-un timp mai scurt, de obicei in urma catorva sedinte de mediere, fara sa fie nevoie sa asteptati luni de zile pentru a primi termene noi (ca in cazul instantei).

In mediere puteti sa protejati informatii intime sau confidentiale despre situatia sau afacerea dumneavoastra, informatii care nu doriti sa apara in sedinte publice de judecata, in presa sau chiar in organizatie.

CARE SUNT CONFLICTELE DE DE MUNCA ? 

Conflictele de munca privesc in general aspecte legate de continuarea/incetarea/derularea unui contract individual de munca. O alta categorie de conflicte priveste contractele colective de munca. A treia categorie priveste conflictele de la locul de munca care apar intre colegi sau departamente.

Medierea va ofera posibilitatea sa rezolvati in timp scurt aceste conflicte, sa transformati o situatie nefavorabila intr-o noua oportunitate si sa gasiti solutii pe termen lung.

Modificarile intervenite in contractul individual de muncă prin acord se pot referi la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Pe langa conflictele dintre angajat si angajator, conflictele care apar intre angajatii (departamentele) unei societati comerciale/companii/institutii cauzeaza de asemenea pierderi importante. Conflictele intre colegi sunt neglijate si raman cel mai adesea nesolutionate o perioada indelungata de timp, ceea ce genereaza un climat de munca tensionat si neproductiv, sabotaje, stres, inactivitate si pierderi financiare insemnate.

In afara acestor aspecte care tin de drepturile individuale ale unui angajat, mediatorul poate ajuta la realizarea acordurilor dintre sindicate si patronate cu privire la drepturile colective, la nivel de organizatie.

CE TREBUIE SA STITI DIN PUNCT DE VEDERE PROCESUAL DESPRE MEDIEREA CONFLICTELOR DE MUNCA

Medierea coflictelor de munca poate interveni atat in faza extraprocesuala (inaintea declansarii unui proces in fata instantelor de judecata) cat si in etapa procesuala (dupa ce s-au formulat cereri de chemare in judecata, apeluri sau recursuri).

Medierea in etapa extraprocesuala:

• in situatia in care se finalizeaza prin ajungerea la o intelegere comuna, aceasta este practic o conventie care are putere de lege intre parti.
• intelegerea exprimata printr-un acord scris poate fi autentificata la notar, iar in masura in care contine o creanta certa, lichida si exigibila acest acord autentificat constituie titlu executoriu.
• clauzele acordului de mediere se pot insera si intr-un act aditional la contractul incheiat intre parti si asupra caruia exista diferende.
• in situatia in care acordul nu a fost autentificat, dar ulterior semnarii acordului acesta nu a fost respectat de catre una dintre parti, iar cealalta parte intelege sa se foloseasca de acord in instanta, acordul recunoscut de catre cealalta parte, in fata instantei, are aceeasi forta probanta ca si acordul autentificat de catre notar, si prin incuviintarea pronuntata de catre instanta de judecata, devine, de asemenea, titlu executoriu. In situatia in care o parte neaga realitatea acordului de mediere aceasta va trebui sa faca si dovada faptului ca este un fals pentru a putea fi respins ca proba de catre instant de judecata

Medierea in etapa procesuala:

• priveste acele situatii in care litigiul a fost deja inaintat spre judecata instantelor.
• poate interveni oricand in cursul judecatii, conform principiului disponibilitatii partilor cu privire la cererile lor in fata instantei de judecata.
• daca partile se infatiseaza la ziua fixata pentru judecata, cererea pentru darea hotararii va putea fi primita, chiar de catre un singur judecator, urmand ca hotararea care consfinteste acordul/intelegera lor sa fie data in sedinta.
• daca partile se infatiseaza intr-o alta zi, instanta va putea da hotararea in camera de consiliu.
• pentru incercarea de solutionare a litigiilor comerciale prin mediere, partile pot solicita instantelor de judecata acordarea unui termen de suspendare a judecatii pentru o perioada de 3 luni.

Atat in etapa extra procesuala cat si in etapa procesuala, PE TOT PARCURSUL DESFASURARII PROCEDURILOR DE MEDIERE, TERMENELE DE PRESCRIPTIE SE SUSPENDA in limitele legale. Suspendarea termenului de prescriptie incepe sa curga de la data semnarii contractului de mediere, si opereaza indiferent daca medierea s-a finalizat cu un acord sau nu.

Medierea nu se confunda cu arbitrajul. Medierea este in fapt o negociere asistata si facilitata de catre un mediator neutru, in conditii de confidentialitate, care are drept scop incheierea unui acord care sa satisfaca toate partile aflate in conflict.

DREPTURI PE CARE CONSTITUTIA SI CELELALTE LEGI DIN DOMENIUL MUNCII NE INTERZIC SA LE INCALCAM.

Constitutia prin art. 41 – art 43 dispune ca durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore, salariatii au dreptul la: greva pentru apararea intereselor profesionale, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, formare profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege.
Legea 53/2003 Codul Muncii de asemenea dispune ca Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Art. 39. – (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: 
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni collective.
Medierea ne ofera posibilitatea sa decidem cu privire la modul in care aceste drepturi sunt exercitate de catre partile aflate in conflict.

– Schimbari aduse in privinta litigiilor de munca, odata cu intrarea in vigoare, la data de 15.02.2013, a noului Cod de procedura civila.

Fara a face o prezentare exhaustiva a modificarilor in solutionarea litigiilor conform noului cod de procedura civila, apreciem ca schimbari specifice si importante in solutionarea litigiilor de munca, competenta materiala de a judeca aceste litigii, precum si posibilitatea aplicarii institutiei incercarii impacarii partilor prin mediere.

Astfel, art. 269 alin. (1) din Codul muncii, republicat, astfel cum a fost modificat de art. XX din Legea 2/2013, prevede ca judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor judecatoresti, stabilite potrivit legii.

Art. 208 din Legea 62/2011 a dialogului social, astfel cum a fost modificat prin art. XXI din Legea 2/2013, stabileste tribunalul ca instanta care solutioneaza conflictele individuale de munca in prima instanta.

Asadar, ca si in trecut, tot tribunalul este competent material sa judece in prima instanta conflictele de munca.

Art. XVIII din Legea 2/2013 prevede:
(1) Dispozitiile art. 483 alin. (2) din Legea nr. 134/2010 privind Codul de procedura civila, republicata, se aplica proceselor pornite incepand cu data de 1 ianuarie 2016.

(2) In procesele pornite incepand cu data intrarii in vigoare a prezentei legi si pana la data de 31 decembrie 2015, nu sunt supuse recursului hotararile pronuntate in cererile prevazute la art. 94 pct. 1 lit. a) – i) din Legea nr. 134/2010 privind Codul de procedura civila, republicata, in cele privind navigatia civila si activitatea in porturi, conflictele de munca si de asigurari sociale, in materie de expropriere, in cererile privind repararea prejudiciilor cauzate prin erori judiciare, precum si in alte cereri evaluabile in bani in valoare de pana la 1.000.000 lei inclusiv.

De asemenea, in aceste procese nu sunt supuse recursului hotararile date de instantele de apel in cazurile in care legea prevede ca hotararile de prima instanta sunt supuse numai apelului.
Totodata, potrivit art. 96 pct. 2 din Noul Cod de procedura civila, Curtile de apel judeca ca instante de apel, apelurile declarate impotriva hotararilor pronuntate de tribunale in prima instanta.

Prin Legea 76/2012 (art. 73 pct. 18) s-a modificat art. 214 din Legea 62/2011 in sensul ca hotararile instantei de fond sunt supuse numai apelului.

Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicarii hotararii, conform art. 215 din Legea 62/2011, cu modificarile si completarile ulterioare.

Din coroborarea acestor dispozitii legale, rezulta ca s-a renuntat la calea de atac a recursului in cazul litigiilor de munca, pentru actiunile introduse dupa data intrarii in vigoare a noului cod de procedura civila calea de atac fiind cea a apelului. Cu alte cuvinte, litigiile de munca nu sunt supuse recursului, conform Noului cod de procedura civila fiind supuse apelului.

Totodata, prin dispozitiile din Codul de procedura civila s-a introdus institutia incercarii impacarii partilor prin mediere, care apreciem ca se poate aplica si in litigiile de munca in domeniile izvorate din incheierea, executarea si incetarea contractelor individuale de munca prevazute de Legea 192/2006

Astfel, conform art. 21 alin. (1) din Noul Cod de procedura civila,  judecatorul va recomanda partilor solutionarea amiabila a litigiului prin mediere, potrivit legii speciale.

Art. 227 din Noul Cod de procedura civila prevede:
(1) In tot cursul procesului, judecatorul va incerca impacarea partilor, dandu-le indrumarile necesare, potrivit legii. In acest scop, el va solicita infatisarea personala a partilor, chiar daca acestea sunt reprezentate. Dispozitiile art. 241 alin. (3) sunt aplicabile.

(2) In litigiile care, potrivit legii, pot face obiectul procedurii de mediere, judecatorul poate invita partile sa participe la o sedinta de informare cu privire la avantajele folosirii acestei proceduri. Cand considera necesar, tinand seama de circumstantele cauzei, judecatorul va recomanda partilor sa recurga la mediere, in vederea solutionarii litigiului pe cale amiabila, in orice faza a judecatii.

(3) In cazul in care judecatorul recomanda medierea, partile se vor prezenta la mediator, in vederea informarii lor cu privire la avantajele medierii. Dupa informare, partile decid daca accepta sau nu solutionarea litigiului prin mediere. Pana la termenul fixat deinstanta, care nu poate fi mai scurt de 15 zile, partile depun procesul-verbal intocmit de mediator cu privire la rezultatul sedintei de informare.

(4) Prevederile alin. (3) nu sunt aplicabile in cazul in care partile au incercat solutionarea litigiului prin mediere anterior introducerii actiunii.

(5) Daca, in conditiile alin. (1) sau (2), partile se impaca, judecatorul va constata invoiala lor in cuprinsul hotararii pe care o va da. Dispozitiile art. 440 sunt aplicabile.

Sursa: http://e-juridic.manager.ro/articole/mediere:-competenta-in-solutionarea-litigiilor-de-munca-11059.html#.UWfyc649y8U.facebook si http://www.mediere-negociere.ro/mediere/mediere-conflicte-de-munca/

Daca vreti sa aflati mai multe despre mediere, va recomandam sa rasfoiti acest site sau sa sunati cu incredere la unul din numerele de telefon afisate la datele de contact prezente pe acest site .

Mediator Petru Mustateanu – Bucuresti 2013

(Visited 72 times, 27 visits today)

Sigur va mai intereaza si :

Lasă un răspuns