Avantajele medierii in litigiile de munca

 

Desi medierea este o alternativa solida in solutionarea litigiilor de munca, atat angajatorii cat si salariatii evita deopotriva sa foloseasca aceasta procedura. In urma activitatilor noastre de consultanta si a experientei atat in relatia directa cu angajatorii cat si cu salariatii am constatat ca aceasta reticienta de a apela la mediere are drept principala cauza multitudinea de intrebari si necunoscute legate de aceasta procedura, relativ noua in Romania.

Genul acesta de situatie si multe altele asemenatoare ne-au determinat sa incepem un amplu proiect de informare si educare in legatura cu practicile legale de la locul de munca, cu relatia dintre angajat si angajator (contractul de munca), cu politicile de resurse umane, cu alte aspecte importante care tin de dreptul muncii si activitatile de resurse umane Astfel Eftime & Stoain Legal avocati specializati exclusiv  in dreptul muncii doresc sa va puna la dispozitie un mic ghid de supravietuire sau mai cu seama “instructiunile de folosire” in care speram ca veti gasi raspunsurile la principalele intrebari legate de CE ESTE si LA CE AJUTA medierea in litigiile de munca.

Este obligatorie medierea in litigiile de munca?

Practic conform legii 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator, apare cu titlu deobligatie actiunea de participare la sedinta de informare cu privire la avantajele medierii si nu participarea la medierea propriu-zisa.

Consideram necesar sa clarificam diferentele dintre cele doua proceduri, astfel:

Sedinta de informare cu privire la avantajele medierii este o etapa premergatoare medierii propriu-zise. In cadrul sedintei de informare cu privire la avantajele medierii, atat angajatorul cat si salariatul sunt informati de catre mediator, cu privire la avantajele pe care le-ar avea daca ar apela la procedura medierii si nu ar alege sa se  duca  direct in instanta. Aceste avantaje sunt legate in principal de: costuri mai mici, termene mai scurte pentru solutionarea conflictului, evitarea formalismului specific instantei, etc.

Medierea propriu-zisa poate avea loc doar dupa ce ambele parti atat salariatul cat si angajatorul isi dau acceptul pentru a intra in etapa de mediere. In acest sens partile vor semna un contract de mediere si vor incerca solutionarea prin mediere a conflictului de munca.

In orice faza a procedurii de mediere oricare dintre parti poate renunta la mediere, denuntand contractul de mediere, urmand ca apoi sa se adreseze instantei de judecata.

Areagematentia insa, ca conform legislatiei din dreptul muncii termenul de contestare a deciziilor de sanctionare respectivconcediere, este relativ scurt, de doar 45 zile calendaristice. Asftel ca un salariat nu poate decide initial sa mearga la mediere si apoi daca isi da seama ca medierea esueaza sa se adreseze instantei, pentru ca se poate pierde astfel termenul de contestare (45 zile), procedura de mediere nesuspendandacest termen.

In acest sens avocatii Eftimie&Stoian Legal sfatuiesc salariatii sa parcurga procedura de informare cu privire la avantajele medierii, cat mai repede, de la data comunicarii deciziei pe care vor sa o conteste.

Astfel in cazul in care angajatorul refuza medierea, salariatul poate merge in instanta sa conteste decizia pe care o considera nelegala, dar numai in intervalul termenului de  45 de zile calendaristice.

In cazul in care angajatorul accepta medierea, salariatul trebuie sa analizeze daca intr-adevar se va ajunge la o solutionare amiabila a conflictului. Iar daca exista indicii ca respectivul conflict nu se va putea solutiona prin mediere, atunci salariatul in cauza trebuie de indata sa se adreseze instantei de judecata pentru a nu pierde termenul de contestare.

Oricand pe parcursul solutionarii dosarului in instanta la initiativa oricareia dintre parti, fie salariat, fie angajator, daca ambele parti sunt de acord se poate apela la mediere pentru solutionarea conflictului. Cele doua proceduri se pot desfasura in paralel.

Cine trebuie sa participe la sedinta privind avantajele medierii?

Partea care va avea calitatea de reclamant in dosarul din instanta, respectiv cea care introduce cererea de chemare in judecata, are obligatia de a participa la sedinta privind avantajele medierii.

In litigiile de munca cel mai frecvent salariatul are calitatea de reclamant.  Salariatul este cel care contestata un act al angajatorului fie ca este vorba despre o decizie de sanctionare, concediere, neacordare a unui spor de ore suplimentare, , bonus, etc.

Angajatorul poate avea calitatea de reclamant in litigiile de munca in special in cauze ce au ca obiect raspunderea patrimoniala a salariatului.

Astfel “paratul” fie ca este angajatorul, fie ca este salariatul nu are obligatia sa participe la sedinta privind avantajele medierii. El poate refuza participarea la sedinta privind avantajele medierii, fie in scris, fie prin  neprezentare, fara a fi obligat sa dea vreo   explicatie pentru acest refuz.

Cand trebuie sa particip la sedinta de informare privind avantajele medierii?

Reclamantul are obligatia de a participa la sedinta de informare privind medierea, de regula, anterior introducerii cererii de chemare in judecata.

In cazul in care dupa declansarea procesului, instanta ii pune in vedere reclamantului sa participe la sedinta privind avantajele medierii, acesta trebuie sa participe la o astfel de sedinta, pana la termenul dat de instanta in acest scop.

Paratul, de regula angajatorul, nu este obligat sa participe la sedinta privind avantajele medierii, chiar daca este convocat de salariat direct sau de mediator. Refuzul de a participa se poate transmite in scris sau angajatorul pur si simplu poate sa nu se prezinte la data si ora la care a fost convocat, aceasta neprezentare echivaland cu un refuz.

Ce sanctiuni se pot aplica daca nu particip la sedinta de informare privind avantajele medierii?

Sanctiunea aplicabila reclamantului, pentru neparticipare la sedinta de informare privind avantajele medierii, este respingerea, de catre instanta, a cererii de chemare in judecata ca inadmisibila. Acest lucru inseamna ca instanta nu va judeca dosarul pentru simplul fapt ca reclamantul nu a participat la aceasta procedura prealabila.

Pentru o mai buna intelegere, consideram oportun sa dam un exemplu concret: un dosar care ar avea ca obiect contestarea unei decizii de concediere disciplinara. Chiar daca reclamantul in cazul de fata salariatul ar avea dreptate, pentru ca a fost concediat disciplinar fara cercetare disciplinara, iar decizia de concediere ar fi astfel nula, instanta nu va putea analiza cererea de chemare in judecata ci o va respinge ca inadmisibila daca reclamantul nu face dovada ca a participat la sedinta de informare privind avantajele medierii.

Din nou atragem atentia cadesi aceasta sanctiune (cu privire la mediere) trebuia sa se aplice incepand cu data de 15.02.2013, cand a intrat in vigoare Noul Cod de Procedura Civila, ea NU se aplica in prezent ci se va aplica numai proceselor incepute dupa data de 01.08.2013, conform OUG 4/2013.

Ramane insa de vazut daca sanctiunea inadmisibilitatii se va aplica incepand cu data de 01.08.2013, pentru ca exista destul de multe indicii ca acest termen va fi impins si mai departe.

Ca regula, paratului nu i se va putea aplica nici acum, nici pe viitor eventuale sanctiuni pentru ca nu se prezinta la sedinta privind avantajele medierii sau refuza expres sa participe. Exista totusi o singura situatie de exceptie, anume atunci cand paratul desi declara sau mentioneaza in scris ca accepta sa participe la sedinta de mediere, refuza apoi sa se prezinte. In acest caz instanta de judecata il poate sanctiona pe parat cu amenda judiciara de la 100 – 1000 lei.

Cum fac dovada parcurgerii procedurii de informare?

Dovada participarii la sedinta de informare privind avantajele medierii se face printr-un certificat de informare eliberat de mediatorul care a realizat informarea.

Daca una dintre parti refuza in scris participarea la sedinta de informare, nu raspunde invitatiei ori nu se prezinta la data fixata pentru sedinta de informare, se intocmeste un proces-verbal, care se depune la dosarul instantei.

Potrivit Codului de procedura civila, aceasta dovada a indeplinirii procedurii prealabile se va anexa la cererea de chemare in judecata.

Vom reveni cu alte explicatii privind procedurile aplicabile in dreptul muncii si cu numeroase alte exemple din practica instantelor, deoarece consideram importanta atat informarea dumneavoastra cu privire la aceste practici si modurile concrete de solutionare a problemelor ce pot aparea in desfasurare a raporturilor de munca, cat si apropierea noastra (a avocatilor) de  limbajul comun al realitatii de zi cu zi.

Sursa:Teodora STOIAN, managing Partneri Eftimie&Stoian Legal

http://www.avocatura.com/avantajele-medierii-in-litigiile-de-munca-instructiuni-de-folosire-s7434.html

Daca vreti sa aflati mai multe despre mediere, va recomandam sa rasfoiti acest site sau sa sunati cu incredere la unul din numerele de telefon afisate la datele de contact  .

Mediator  Petru Mustateanu - Bucuresti  2013